Ukryty leasing pracowniczy ma miejsce, gdy firma oficjalnie działa jako dostawca usług, ale w rzeczywistości wynajmuje pracowników. W takim przypadku przepisy ustawowe nie są przestrzegane. W takim przypadku zawierana jest umowa o pracę lub o świadczenie usług, ale w rzeczywistości występują wszystkie czynniki ukrytego leasingu pracowniczego.

Jest to bardzo ryzykowne zarówno dla firm, jak i pracowników. Ponieważ przepisy prawne nie są przestrzegane, prowadzi to do poważnych problemów dla obu stron. Jeśli spojrzeć na tę kwestię w skali międzynarodowej, może ona zostać dodatkowo zaostrzona przez różne wzorce prawa pracy i uwarunkowania kulturowe.

Definicja i podstawy: Czym jest ukryta agencja pracy tymczasowej?

Przypadek ten ma miejsce zawsze wtedy, gdy spółka formalnie uznaje Umowa o dzieło lub umowa o świadczenie usług zostaje zawarta. W praktyce jednak wszystkie wymogi prawne dotyczące tych dwóch umów są obchodzone i dochodzi do ukrytego zatrudniania pracowników. W tym konkretnym przypadku oznacza to, że pracownik zostaje przydzielony do firmy w celu wykonywania pracy bez odpowiedniego upoważnienia lub odpowiedniej umowy zlecenia.

W Niemczech Ustawa o pracy tymczasowej (AÜG) w tym obszarze. Na arenie międzynarodowej obowiązują jednak różne przepisy. Niektóre kraje mają podobnie surowe przepisy jak Niemcy. Inne są mniej rygorystyczne lub definiują ten obszar mniej wyraźnie.

Ważne jest, aby wiedzieć, że umowa o dzieło i umowa o pracę zawiera konkretny rezultat pracy. Umowa o świadczenie usług reguluje świadczenie określonej działalności, przy czym rezultat nie jest głównym przedmiotem zainteresowania. Klasycznym przykładem umów o świadczenie usług są lekarze lub prawnicy. Otrzymują oni wynagrodzenie za swoją pracę, przy czym celem umowy nie jest wyleczenie lub wygranie sprawy sądowej.

W przypadku leasingu pracowniczego pracownik jest udostępniany firmie. Pracownik podlega instrukcjom spółki. Jest to problematyczne, ponieważ narusza prawo.

Ramy prawne w środowisku międzynarodowym

Jeśli spojrzeć na sytuację z perspektywy międzynarodowej, staje się ona bardzo zagmatwana. W Niemczech istnieją jasne przepisy w ustawie o pracy tymczasowej. W innych krajach istnieją różne przepisy.

UE opracowała dyrektywy, takie jak dyrektywa o delegowaniu pracowników do pracy za granicą. Zatrudnienie tymczasowe musi wyglądać. Wdrożenie tych wytycznych różni się jednak w zależności od kraju. Problemem dla międzynarodowych firm jest to, że muszą one przestrzegać przepisów krajowych, a także regulacji europejskich i międzynarodowych.

Wymagania specyficzne dla danego kraju

Należy na przykład zauważyć, że w wielu krajach obowiązują różne wymogi dotyczące zezwoleń i rejestracji pracowników tymczasowych. 

Weźmy na przykład Francję. Obowiązują tu surowe przepisy dotyczące pracy tymczasowej. Wymagają one szczegółowej rejestracji i raportowania do władz. Holandia ma inne podejście. Tutaj istnieją specjalne układy zbiorowe pracy, w których określone są przepisy dotyczące zatrudnienia tymczasowego. Jeśli spojrzeć na USA z perspektywy międzynarodowej, sytuacja prawna może się różnić w zależności od stanu. To sprawia, że sytuacja jest bardzo złożona dla firm, które działają na arenie międzynarodowej.

Definicja zatrudnienia tymczasowego jest również różnie traktowana w wielu krajach. W Niemczech nacisk kładzie się wyraźnie na to, czy pracownik jest związany instrukcjami. Ważne jest również, czy pracownik jest zintegrowany z firmą. W innych krajach ważniejsze jest, jak długo pracownik jest wypożyczony innej firmie i jak wyglądają ustalenia umowne. Dla firm, które rozmieszczają swoich pracowników za granicą, szczególnie ważne jest zatem, aby znały specyfikę poszczególnych krajów i jednostek. Dotyczy to zarówno przepisów obowiązujących w ich własnym kraju, jak i w kraju, do którego pracownik jest delegowany.

Konsekwencje ukrytej pracy tymczasowej

W przypadku wykrycia ukrytego wynajmu siły roboczej istnieje ryzyko nałożenia wysokich kar. Ma to również konsekwencje podatkowe dla firmy. Pracownik ma również prawo do ubiegania się o zwrot składek na ubezpieczenie społeczne. Ponadto może on domagać się, aby firma przyjęła go do pracy, a następnie zrównała w prawach z pracownikami zatrudnionymi na stałe. Zwłaszcza w odniesieniu do wynagrodzeń, świadczeń chorobowych i emerytalnych może to szybko doprowadzić do bardzo wysokich kwot.

Głównym problemem ukrytego leasingu pracowniczego w kontekście międzynarodowym jest również właściwa jurysdykcja i prawo właściwe. Czasami może być trudno określić, które przepisy krajowe mają zastosowanie, gdy pracownik jest zatrudniony w jednym kraju, ale pracuje w innym. Często tworzy to szare strefy prawne, które mogą zwiększać ryzyko ukrytego leasingu pracowniczego.

Zabezpieczenie społeczne i kwestie podatkowe w kontekście międzynarodowym

Kwestie podatkowe, a w szczególności przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego, stanowią poważny problem w kontekście międzynarodowym, jeśli chodzi o ukryte zatrudnianie pracowników. Jeśli firma oddelegowuje swoich pracowników za granicę, obowiązują przepisy kraju pochodzenia i kraju oddelegowania, których należy przestrzegać. Kluczową rolę odgrywa tutaj zaświadczenie A1, które jest wymagane w przypadku delegowania na terenie UE. Brak prawidłowych deklaracji grozi sankcjami i problemami prawnymi w obu krajach.

Z prawnego punktu widzenia problemy mogą pojawić się, jeśli pracownik jest faktycznie przypisany do zagranicznej spółki. Jeśli nie zostanie to prawidłowo zgłoszone, może dojść do uchylania się od opodatkowania lub podwójnego opodatkowania. Dlatego ważne jest, aby firmy prawidłowo wypełniały wszystkie obowiązki podatkowe w swoim kraju macierzystym - oraz w kraju oddelegowania pracownika.

Jakie są problemy i zagrożenia związane z ukrytym leasingiem pracowniczym?

Ukryty leasing pracowniczy wiąże się z różnymi zagrożeniami zarówno dla firm, jak i pracowników. Na przykład istnieje ryzyko fikcyjnego samozatrudnienia. Dzieje się tak zawsze, gdy de facto zawarto umowę o pracę lub usługi, ale pracownik jest de facto związany instrukcjami leasingowanej firmy i jest również zintegrowany z jej organizacją. Są to oba kryteria umowy o pracę tymczasową. Ponieważ tutaj jest to inaczej zadeklarowane, jest to ukryty leasing pracowniczy.

Pracownicy pracujący w ukrytej agencji pracy tymczasowej nie są objęci ubezpieczeniem społecznym. W systemie ubezpieczeń społecznych mogą występować luki. Pracownicy tracą uprawnienia emerytalne, ubezpieczenie na wypadek bezrobocia i ubezpieczenie zdrowotne. Tym samym tracą oni ważne prawa ochronne. Firma ponosi konsekwencje prawne.

Zapobieganie i środki, które zgodność może przejąć

Wyraźne środki zgodności są ważne dla firm, aby mogły uniknąć ukrytego leasingu pracowniczego. Zadaniem zgodności jest zapewnienie, że rok zatrudnienia, modele i umowy są dokładnie sprawdzane. Jest to szczególnie ważne w kontekście międzynarodowym. Gwarantuje to, że umowy o pracę i umowy o świadczenie usług są prawidłowo określone.

Ważne jest również, aby firmy współpracowały z wyspecjalizowanymi doradcami prawnymi. Eksperci ci są bardzo dobrze zaznajomieni z krajowymi i międzynarodowymi wymogami prawa pracy. Następnie pomagają firmie dostosować modele roku zatrudnienia zgodnie z wymogami prawnymi. Kierownicy i menedżerowie HR muszą również przechodzić regularne szkolenia, aby zminimalizować ryzyko.

Często w firmach takimi wyspecjalizowanymi doradcami prawnymi mogą być również sami pracownicy działu compliance. Jest to oczywiście najlepszy przypadek, ponieważ są oni zaznajomieni z tym obszarem. Zdarzają się jednak również przypadki, w których dział compliance w firmie współpracuje z wyspecjalizowanymi doradcami prawnymi.

Cyfrowe modele pracy i nowe wyzwania

W ostatnich latach znacznie wzrosła popularność pracy zdalnej. Ponadto, świat pracy staje się coraz bardziej cyfrowy. Dla firm oznacza to jednak, że problem ukrytego leasingu pracowniczego staje się coraz bardziej dotkliwy. Wirtualne modele pracy utrudniają rozróżnienie między usługami a zatrudnieniem tymczasowym. Szczególnie w kontekście międzynarodowym, granice zacierają się, gdy pracownicy z kraju pochodzenia pracują dla zagranicznej firmy.

W tym przypadku ważne jest, aby firmy miały jasne przepisy prawne. Muszą one również odpowiadać rzeczywistym warunkom pracy. Szczególnie w przypadku pracy zdalnej ważne jest, aby pracownik nie był zintegrowany z organizacją firmy wykonującej zlecenie i nie otrzymywał od niej żadnych instrukcji. Pracownik zdalny jest nadal związany instrukcjami firmy użyczającej i jest również zintegrowany z jej organizacją.

Skontaktuj się z nami >>>