Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ist der Fall, wenn ein Unternehmen offiziell als Dienstleister auftritt, aber tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. In diesem Fall werden die gesetzlichen Bestimmungen nicht eingehalten. In einem solchen Fall wird ein Werks – oder Dienstvertrag abgeschlossen, tatsächlich liegen allerdings alle Faktoren für eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor.

Das ist sehr risikobehaftet für Unternehmen und auch Arbeitnehmer. Da die gesetzlichen Bestimmungen nicht eingehalten werden, führt es zu erheblichen Problemen für beide Seiten. Wenn man das Thema international betrachtet, kann es durch unterschiedliche arbeitsrechtliche Vorlagen und kulturelle Gegebenheiten weiter verschärft werden.

Definition und Grundlagen: Was ist die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung?

Dieser Fall tritt immer ein, wenn ein Unternehmen formell einen Werk – oder Dienstvertrag abschließt. Tatsächlich wird allerdings in der Praxis alles an rechtlichen Vorgaben für diese beiden Verträge umgangen, und es liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor. Im konkreten Fall bedeutet das, dass ein Arbeitnehmer einem Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen wird, ohne dass eine entsprechende Genehmigung oder auch der entsprechende Überlassungsvertrag vorliegt.

In Deutschland regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) diesen Bereich. International allerdings variieren die verschiedenen Regelungen. Es gibt einige Länder, die ähnlich strenge Vorgaben haben wie Deutschland. Andere wiederum sind weniger streng oder definieren diesen Bereich weniger klar.

Es ist wichtig zu wissen, dass ein Werkvertrag ein konkretes Ergebnis der Arbeit enthält. Der Dienstvertrag regelt die Erbringung einer bestimmten Tätigkeit, wobei das Ergebnis nicht im Vordergrund steht. Ein klassisches Beispiel für Dienstverträge sind Doktoren oder Rechtsanwälte. Sie erhalten ihr Honorar für ihre Arbeit, ohne dass eine Heilung oder der Gewinn bei einer Gerichtsverhandlung Ziel des Vertrages ist.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung liegt der Fall vor, dass ein Mitarbeiter einem Unternehmen zur Verfügung gestellt wird. Dabei unterliegt der Arbeitnehmer den Weisungen des Unternehmens. Das ist problematisch, da es gegen die Gesetzeslage verstößt.

Rechtliche Rahmenbedingungen im internationalen Umfeld

Wenn man den Sachverhalt im internationalen Umfeld betrachtet, wird es sehr unübersichtlich. In Deutschland gibt es die klare Regelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. In anderen Ländern gibt es unterschiedliche Regelungen.

Die EU hat Richtlinien erstellt, wie die Entsenderichtlinie der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung auszusehen hat. Allerdings variiert die Umsetzung dieser Richtlinien in den verschiedenen Ländern. Das Problem für internationale Unternehmen besteht darin, dass sie sich sowohl an nationale Gesetze halten müssen, aber auch europäische und internationale Vorschriften beachten müssen.

Länderspezifische Anforderungen

Hier ist zum Beispiel wichtig, dass viele Länder unterschiedliche Anforderungen an die Genehmigung und Registrierung bei der Arbeitnehmerüberlassung stellen. 

Nehmen wir zum Beispiel Frankreich. Hier gibt es strenge Vorschriften zur Leiharbeit. Sie erfordern eine detaillierte Registrierung und Berichterstattung für die Behörden. Die Niederlande handhaben es anders. Hier gibt es spezielle Tarifverträge, bei denen die Bestimmungen für die Arbeitnehmerüberlassung festgelegt sind. Sieht man das Ganze international und schaut sich die USA an, kann die rechtliche Lage je nach Bundesstaat variieren. Das macht die Situation für Unternehmen, die international tätig sind, sehr komplex.

Auch die Definition der Arbeitnehmerüberlassung wird in vielen Ländern unterschiedlich gehandhabt. In Deutschland liegt der Fokus ganz klar auf die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Außerdem ist es wichtig, ob der Mitarbeiter in den Betrieb eingegliedert wird. In anderen Ländern ist es wichtiger, wie lange ein Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen verliehen wird und wie die vertragliche Gestaltung aussieht. Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter grenzüberschreitend einsetzen, ist es also besonders wichtig, dass sie die jeweiligen nationalen Besonderheiten genau kennen und Einheiten. Das betrifft sowohl die Regelungen im eigenen Land als auch im Land, in das der Mitarbeiter entsendet wird.

Konsequenzen der verdeckten Zeitarbeit

Liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor und wird diese entdeckt, drohen hohe Bußgelder. Das Ganze hat auch steuerliche Konsequenzen für ein Unternehmen. Der Mitarbeiter hat außerdem das Recht dazu, dass seine Sozialversicherungsbeiträge nachgefordert werden können. Darüber hinaus kann er darauf bestehen, in das Unternehmen übernommen zu werden und nachträglich den Stammmitarbeitern gleichgestellt zu werden. Gerade in Hinblick auf Gehalt, Kranken – und Rentenzahlungen kann es schnell zu sehr hohen Summen führen.

Ein großes Problem der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung im internationalen Kontext besteht auch in der zuständigen Gerichtsbarkeit und des anwendbaren Rechts. Manchmal kann es schwierig sein, zu definieren, welche nationalen Gesetze Anwendung finden, wenn der Mitarbeiter in einem Land angestellt wird, aber in einem anderen arbeitet. Dabei entstehen häufig rechtliche Grauzonen, die das Risiko einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung erhöhen können.

Sozialversicherungs- und Steuerfragen im internationalen Kontext

Gerade steuerliche Fragen und sozialversicherungsrechtliche Vorgaben sind ein großes Problem im internationalen Kontext, wenn eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Setzt ein Unternehmer seine Mitarbeiter grenzüberschreitend ein, gelten die Vorgaben dessen Heimat – und Einsatzlandes, die beachtet werden müssen. Die A1-Bescheinigung, die innerhalb der EU für Entsendungen notwendig ist, spielt hier eine zentrale Rolle. Ohne korrekte Deklarationen gibt es Sanktionen und rechtliche Probleme in beiden Ländern.

Im rechtlichen Bereich kann es zu Problemen führen, wenn der Arbeitnehmer faktisch einem ausländischen Unternehmen überlassen wird. Wird das nicht korrekt angemeldet, kann entweder die Sachlage der Steuerhinterziehung oder die Doppelbesteuerung vorliegen. Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen alle steuerlichen Pflichten in ihrer Heimat – und im Einsatzland des Mitarbeiters korrekt erfüllen.

Welche Probleme und Risiken gibt es bei der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung?

Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung hat sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer verschiedene Risiken. Hier denken wir zum Beispiel an das Risiko der Scheinselbstständigkeit. Dieser Fall liegt immer dann vor, wenn faktisch ein Werk – oder Dienstvertrag abgeschlossen wurde, der Mitarbeiter allerdings faktisch dem entliehenen Unternehmen weisungsgebunden ist und auch in dessen Organisation eingegliedert wird. Das sind beides Kriterien einer Arbeitnehmerüberlassung. Da es hier anders deklariert wird, liegt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor.

Arbeitnehmer, die in einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung arbeiten, haben keine soziale Absicherung. Es kann zu Lücken in der Sozialversicherung kommen. Den Mitarbeitern entgehen Rentenansprüche, Arbeitslosenversicherung und auch die Krankenversicherung. Er verliert also wichtige Schutzrechte für sich. Für das Unternehmen winken rechtliche Konsequenzen.

Prävention und Maßnahmen, die Compliance übernehmen kann

Klare Maßnahmen durch Compliance sind für Unternehmen wichtig, damit sie die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vermeiden können. Compliance hat hier die Aufgabe, dass Beschäftigungsjahr, Modelle und Verträge sorgfältig überprüft werden. Gerade im internationalen Kontext ist das wichtig. Damit wird sichergestellt, dass Werk – und Dienstverträge korrekt abgegrenzt werden.

Darüber hinaus ist es für Unternehmen wichtig, dass sie mit spezialisierten Rechtsberatern zusammenarbeiten. Diese Experten kennen sich bestens in nationalen und internationalen arbeitsrechtlichen Vorgaben aus. Sie helfen dem Unternehmen dann dabei, die Beschäftigungsjahr-Modelle den gesetzlichen Anforderungen entsprechend anzupassen. Führungskräfte und Personalverantwortliche müssen ebenfalls regelmäßig geschult werden, damit Risiken minimiert werden können.

Oftmals können in Unternehmen die Compliance-Mitarbeiter selbst auch solche spezialisierten Rechtsberater sein. Das ist natürlich der beste Fall, da sie sich in diesem Bereich auskennen. Es gibt aber auch Fälle, in denen die Compliance Abteilung in einem Unternehmen mit spezialisierten Rechtsberatern zusammenarbeitet.

Digitale Arbeitsmodelle und neue Herausforderungen

In den letzten Jahren hat die Remote Arbeit wesentlich zugenommen. Außerdem gestaltet sich die Arbeitswelt immer mehr digital. Für Unternehmen bedeutet es allerdings, dass die Problematik der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung wesentlich verschärft wird. Virtuelle Arbeitsmodelle machen es schwieriger, zwischen Dienstleistung und Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden. Besonders im internationalen Kontext verschwimmen die Grenzen, wenn Arbeitnehmer aus dem Heimatland für ein ausländisches Unternehmen tätig sind.

Es ist wichtig für Unternehmen, dass klare rechtliche Regelungen in diesem Fall getroffen werden. Sie müssen außerdem den tatsächlichen Arbeitsbedingungen entsprechend entsprechen. Gerade bei der Remote Arbeit ist es wichtig, dass der Mitarbeiter nicht in die Organisation des Einsatzunternehmens integriert wird und auch keine Weisungen von dort erhält. Der Remote Mitarbeiter ist weiterhin dem verleihenden Unternehmen weisungsgebunden und auch in dessen Organisation integriert.

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